Nous rendions compte il y a quelques semaines de l’arrêt de la Cour d’Appel de ROUEN du 25 Février 2014 rappelant que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, s'appliquaient dès lors que l'inaptitude du salarié quelque soit le moment où elle était constatée ou invoquée avait au moins pour origine cet accident ou cette maladie.

La cour dans cet arrêt prenait soin d'examiner le motif de l'inaptitude et déduisait des lésions mentionnées dans le certificat de rechute rejetée qu’il s’agissait d’une récidive et qu’un lien au moins partiel existait entre la rechute de cet accident et l'inaptitude du salarié pour appliquer la législation professionnelle.

Dans une affaire encore plus récente (06 Mai 2014) cette même juridiction fait bénéficier au salarié de la législation professionnelle, alors même que la reconnaissance de l’origine professionnelle est intervenue bien après le licenciement en considérant uniquement que l’employeur informé de la déclaration de maladie professionnelle du salarié et des étapes de son instruction par la CPAM se devait de faire bénéficier au salarié de ce régime.

Nous ne sommes plus cette fois dans les considérations de fond de l’arrêt du 25 Février 2014, mais dans une distribution quasi mathématique : la législation professionnelle s’applique dès lors que l’employeur au moment du licenciement sait que le salarié a fait une déclaration soit de maladie professionnelle ou d’accident de travail.

Il appartient donc aux salariés dès l’instant où ils revendiquent une origine professionnelle ou forment un recours sur une décision de rejet d’en informer leur employeur pour pouvoir lui opposer ultérieurement l’application de la législation professionnelle.

Il appartient en revanche à l’employeur - dès à l’instant où il a le moindre doute - d’appliquer la procédure propre aux AT/MP, c’est-à-dire de solliciter l’avis des délégués du personnel. Cette démarche ne coûte rien et préserve l’employeur d’un vice de procédure qui lui coûtera au minimum 12 mois de salaire.

Dans notre hypothèse l’employeur après s’être vu opposer par la Cour la législation professionnelle, s’est vu reprocher l’absence de consultation des délégués du personnel et a de ce fait été condamné à plus de 18 mois de salaire…